高端人才紧缺制约本土企业发展
前程无忧发布的《2013年第四季度雇主招聘意愿调查报告》显示，雇主招聘需求维持高位。80.9%的受访雇主表示他们的招聘量高于去年同期。同时，高端人才的紧缺也成为了制约国内企业迅速发展的瓶颈。按照麦肯锡咨询公司的预测，如果那些寻求海外发展的中国公司想在未来十几年中继续发展的话，那中国将需要7.5万名具有国际商务经验的领导者，而目前中国市场只有3000-5000人可以独当一面，胜任国际化运营，熟悉国际语言、文化的人才非常少。
民企更多高端职位向人才开放
对于高端人才的争夺，民企从来不会落后。以总监类职位需求为例，民企职位需求均占到了70%以上（客户总监除外），其中对设计总监的需求达到了80%以上。由此可见，民企有更多的高端职位向人才敞开。来自国家统计局的数据显示，2013年三季度企业景气指数为121.5，比二季度高0.9点，继续运行在景气区间。三季度企业家信心指数为119.5，比二季度高2.5点。
反观个人求职端，外企仍然最受欢迎。据2013年四季度求职者跳槽意愿度调查结果显示，把外企作为跳槽首选目标的占40%，而首选民企的占34%.海归作为高级人才的重要组成部分更对外企情有独钟。来自中国社科文献出版社发布的国际人才蓝皮书《中国海归发展报告2013》显示，外资企业是海归回国就业的首选，超过1/4的海归选择进外企就业。值得一提的是，企业需求增长对人才的渴求急迫，但这并不代表企业对候选人的标准在降低，无论是民企还是外企，在用人标准上反而都有相应地提高，所以我们才会看到这样的现象：一边企业招人急，而另一边个人求职难。
非一线城市留人不留心
随着产业链向内陆地区迁移，越来越多的企业在非一线城市开拓业务，非一线城市的人才需求数量不断增加，人才竞争也变得更为激烈。从调查数据中可以看出，企业对销售总监的需求最多，但需求并不是完全集中在北上广深这四个城市，非一线城市“挖”去了五成多的需求量。相对来说，非一线城市对财务总监和营销总监的需求较大，两者在非一线城市的需求均接近60%.从各大类总监级职位需求数据来看，非一线城市的人才需求量在30%-60%范围内。
企业为了能在非一线城市招到合适的人才在薪酬给付上加大了力度。据《2014离职与调薪调研报告》显示，预计2014年非一线城市的调薪幅度将为9%，而一线城市的薪酬调整幅度将为8.6%，略低于非一线城市0.4个百分点。前程无忧分析认为，未来非一线城市的薪酬增长率很有可能继续领先于一线城市。
来自人保部的数据显示，北上广深一线城市仍是海归们首选的“香饽饽”。调查发现，八成非东莞户籍的海归表示还是将东莞作为事业起点，未来仍将打算移居广州、深圳等一线城市。虽然大城市消费高、房价贵，有时候还有令人担忧的重度雾霾，但仍然阻挡不了大部分求职者的热情，高级人才亦然。大城市几乎集中了中国最好的教育、艺术和医疗资源；越大的城市也有着越多的职业和文化的可能……这些都是吸引人才的原因。小城市的就业机会、职业发展不给力，环境再好、压力再小也是徒劳。
高端人才紧缺制约经济发展
在竞争激烈的现代社会，人才竞争力已成为评价国家发展潜力的标准之一。据新加坡媒体12月1日报道，法国一家商学院公布“全球人才竞争力指数前20国家”排行榜，瑞士拔得头筹，新加坡位列第二，丹麦获得第三名。亚洲国家中，日本排第21名，韩国第28名。尽管中国是全球第二个最重要的经济体，却排行第47名。由此可见，中国急需有竞争力的人才来支撑经济发展。聚焦中国人才结构，业内专家表示三类人才尤为紧缺。分别是基础理论研究人才、高新技术研发人才以及高层次国际管理人才。
国家“千人计划”特聘专家、上海长森药业有限公司董事长王喆认为，“许多做科研的海归回国之后，都被要求在短时间内完成一系列的指标、任务，也就是所谓的"短、平、快"项目。在这种情况下，科研成果的质量就比较难保证”。王喆建议，“国家应该给科研项目更多的时间，不能只看重短期效益，应将眼光放长远，让科研人员能够沉下心来认真从事研发工作。”
同时，2013年中国企业联合会推出中国前100家跨国企业的跨国经营指数，用来衡量我国大企业的跨国经营水平，其研究结果显示，中国前100家跨国企业的跨国经营指数平均为13.98%，不仅远远低于2013年世界100大跨国公司的平均跨国指数61.06%，而且远远低于2013年发展中国家100大跨国公司的平均跨国指数37.91%.这说明在跨国经营中中国企业做得不好。究其原因，最大的障碍就是缺乏国际人才。
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